System faz pracy tymczasowej w Holandii: Kompletny przewodnik dla Polaków

Praca tymczasowa w Holandii to popularna forma zatrudnienia szczególnie dla migrantów z Polski. System ten umożliwia pracę przez agencję pracy tymczasowej (uitzendbureau), która kieruje pracownika do wykonywania obowiązków u osoby korzystającej z usług (inlener). Aby uporządkować zatrudnienie i chronić pracowników tymczasowych, w holenderskiej branży pracy tymczasowej funkcjonuje tzw. system fazowy (fase systeem), określony w zbiorowych układach pracy: ABU i NBBU (CAO).

W tym artykule przedstawimy dokładne informacje o tym, czym są fazy A, B i C, jak wyglądają prawa i obowiązki pracownika w każdej z faz oraz jak prawidłowo poruszać się między nimi. Dzięki temu każdy polski pracownik tymczasowy w Holandii będzie świadomy swoich praw i obowiązków oraz jak je egzekwować.

Co to jest system fazowy (Fase Systeem)?

System fazowy to model zatrudnienia, który reguluje jak długo trwa elastyczność pracy tymczasowej i kiedy pracownik zyskuje większe prawa związane ze stabilnością zatrudnienia. System ten jest zapisany w dwóch najważniejszych CAO dla branży pracy tymczasowej:

• ABU CAO – stosowany przez największe agencje pracy tymczasowej,
• NBBU CAO – wybierany przez mniejsze lub średnie agencje.

Podstawowa idea systemu fazowego

W praktyce oznacza to, że początkowo pracownik może być zatrudniony na warunkach bardzo elastycznych, umożliwiających częste zmiany i zakończenia umów (faza A). Z czasem praca tymczasowa staje się bardziej stabilna, aż do momentu uzyskania umowy stałej (faza C).

Każda faza ma ściśle określone:

• długości trwania,
• rodzaje dostępnych umów,
• prawa, takie jak okres wypowiedzenia, wynagrodzenie, ochrona przed zwolnieniem,
• możliwości stosowania tzw. klauzuli agencji pracy tymczasowej (uitzendbeding).

Kluczowe pojęcia w systemie fazowym

Faza A – Pierwsza faza: Elastyczność i szybkie zatrudnienie

Czym jest faza A?

Faza A to okres, w którym pracownik zaczyna pracę, a agencja może zawierać z nim dowolną liczbę umów tymczasowych.

• Maksymalny czas trwania: do 52 tygodni (w praktyce mogą to być krótsze umowy wielokrotnie odnawiane),
• Charakter umów: nieograniczona liczba umów tymczasowych,
• Elastyczność: bardzo wysoka – umowy mogą się pojawiać i znikać bardzo szybko w zależności od potrzeb agencji i osoby korzystającej.

Praktyczne przykłady fazy A

Pan Jan przyjechał do Holandii i od marca 2023 roku pracuje dla agencji tymczasowej z sektora magazynowego. W ciągu pierwszych 6 miesięcy miał podpisanych aż 5 różnych umów na tydzień lub dwa, które kończyły się, gdy kończyły się zamówienia w magazynie. To właśnie typowa faza A – dużo umów krótkoterminowych, brak gwarancji zatrudnienia na dłużej.

Klauzula agencji pracy tymczasowej (uitzendbeding) w fazie A

W fazie A powszechnie stosowane jest tzw. 'uitzendbeding', czyli klauzula agencji pracy, która automatycznie kończy umowę tymczasową z chwilą zakończenia pracy przez osobę korzystającą (inlener). To oznacza, że gdy zlecenie się kończy, umowa z pracownikiem też przestaje obowiązywać – bez konieczności zachowywania okresu wypowiedzenia.

• Zmiany od 1 lipca 2023 r.: Ustawodawca zniósł możliwość automatycznego rozwiązania umowy w przypadku choroby (ziektewet). Oznacza to, że choroba nie może być powodem natychmiastowego zakończenia umowy – pracownik ma prawo do wynagrodzenia przez agencję tymczasową w tym czasie.

Inne prawa i obowiązki w fazie A

• Wynagrodzenie zgodne z obowiązującym CAO,
• Prawo do urlopu (każdy miesiąc pracy daje prawo do części wysługowego urlopu),
• Brak stałego okresu wypowiedzenia,
• Pracownik nie ma prawa do odprawy po zakończeniu umowy w fazie A.

Faza B – Stabilizacja i więcej praw

Przejście do fazy B

Po ukończeniu 52 tygodni pracy w fazie A pracownik przechodzi do fazy B, pod warunkiem ciągłości zatrudnienia. Oznacza to, że zanim agencja złoży przerwę w zatrudnieniu powyżej 26 tygodni, zlicza się te 52 tygodnie do fazy B.

Cechy fazy B

• Maksymalny czas trwania: do 3 lat,
• Liczba umów: maksimum 6 umów tymczasowych,
• Rodzaj umowy: nadal tymczasowe, ale z mniejszą elastycznością dla agencji,
• Okres wypowiedzenia: wyraźnie wydłużony,
• Klauzula agencji: zakaz stosowania uitzendbeding – umowa samoistnie nie kończy się po zakończeniu pracy u inlenera.

Prawa pracownika w fazie B

• Prawo do wynagrodzenia za okres choroby (ziektewet),
• Prawo do ścisłego okresu wypowiedzenia – najczęściej minimum 1 tydzień,
• Prawo do świadczenia transitievergoeding (odprawy) w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia,
• Większe zabezpieczenie przed niesprawiedliwym zwolnieniem.

Przykład życiowy

Pani Anna pracuje w fabryce opakowań prowadzonych przez osobę korzystającą przez 1,5 roku w fazie B. W tym czasie miała 4 umowy, z których niektóre trwały ponad 3 miesiące. Po pewnym czasie zachorowała i dzięki zasadom CAO miała prawo do wynagrodzenia za czas choroby. Kiedy firma postanowiła wypowiedzieć umowę, musiała przestrzegać okresu wypowiedzenia i wypłacić odprawę, ponieważ praca trwała ponad rok.

Konsekwencje braku klauzuli agencji pracy tymczasowej

Brak uitzendbeding oznacza, że agencja nie może po prostu zaprzestać zatrudnienia po zakończeniu zlecenia u inlenera – musi prowadzić okres wypowiedzenia lub znaleźć inną pracę dla pracownika, jeśli to możliwe.

Różnice między ABU i NBBU w fazie B

Faza C – Umowa stała (Vast Contract)

Przejście do fazy C

Faza C to tzw. umowa na czas nieokreślony. Pracownik trafia do niej po:

• przekroczeniu 3 lat zatrudnienia u tej samej agencji (w fazach A + B),
• albo po średnio 3-4 latach ciągłej współpracy,
• lub w momencie otrzymania propozycji stałej umowy.

Charakterystyka fazy C

• Umowa na czas nieokreślony (vast contract),
• Maksymalna stabilność zatrudnienia,
• Umowa może być rozwiązana tylko za zgodą obu stron lub z przyczyn określonych prawem (np. reorganizacja, redukcja etatów),
• Pełne prawa pracownicze (np. stałe wynagrodzenie, urlop, świadczenia).

Przykład

Pan Marek po 4 latach pracy u agencji otrzymał stałą umowę (vast contract). Od teraz jego zwolnienie wymaga przestrzegania rygorystycznych przepisów, takich jak uzasadnienie przy zwolnieniu, okres wypowiedzenia minimum 1 miesiąc i prawo do odprawy (transitievergoeding).

Świadczenia i prawa w fazie C

• Pełne świadczenia socjalne,
• Prawo do urlopu i dodatków zgodnych z CAO,
• Możliwość uzyskania ochrony na wypadek zwolnienia,
• Wynagrodzenie zgodne z najnowszymi tabelami płac (loonschalen).

Zwolnienie i odprawa

Zwolnienie w fazie C wymaga:

• Wypowiedzenia z zachowaniem okresu wypowiedzenia,
• Uzasadnienia zwolnienia,
• Możliwego prawa do transitievergoeding – odprawy finansowej,
• W przypadku konfliktu – prawa do odwołania do sądu pracy.

Różnice między systemem faz w ABU i NBBU – co warto wiedzieć?

Choć ABU i NBBU radzą sobie podobnie z systemem faz, istnieją pewne istotne różnice:

Warto pytać agencję, na podstawie którego CAO zostaniesz zatrudniony, gdyż ma to wpływ na szczegółowe prawa i obowiązki.

Prawa pracownika tymczasowego: Na co możesz liczyć?

• Równe wynagrodzenie: Pracownik tymczasowy ma prawo do wynagrodzenia na poziomie porównywalnym z pracownikiem stałym w firmie (equal pay). Dotyczy to godzinowych stawek zgodnych z loonschalen w CAO.
• Dodatki za nadgodziny, pracę nocną, weekendową oraz zmianową, jeśli takie obowiązują w firmie użytkownika.
• Prawo do urlopu: W Holandii pracownik tymczasowy zdobywa prawo do co najmniej 4 razy tyle dni urlopu, ile pracuje tygodni (np. 20 dni w roku przy 40-godzinnym tygodniu).
• Zwrot kosztów podróży do pracy (reiskosten): W niektórych agencjach możliwe są zwroty kosztów dojazdu bez podatku.
• Ochrona w czasie choroby: Wynagrodzenie za okres choroby (ziektewet) oraz ochrona przed automatycznym zakończeniem umowy w tym czasie.
• Składki emerytalne (pensioen): W wielu CAO przewidziane są odprowadzane składki emerytalne dla pracowników.

Praktyczne wskazówki dla pracowników tymczasowych w Holandii

• Dokładnie sprawdź swój kontrakt oraz fazę zatrudnienia. Dowiedz się, czy jesteś w fazie A, B, czy już C, bo to wpływa na Twoje prawa.
• Zapytaj o obowiązujące CAO: ABU i NBBU różnią się w szczegółach. To, który CAO obowiązuje, ma wpływ na Twoje wynagrodzenie, dodatki i okresy wypowiedzenia.
• Przechowuj kopie wszystkich umów: Umowy wielokrotne w fazach A i B mogą się często zmieniać, ważne jest, by dokumentować każdy kontrakt.
• Zgłaszaj chorobę zgodnie z procedurami: W fazie A choroba nie kończy umowy, ale zgłaszanie trzeba robić zgodnie z zasadami agencji.
• Śledź długość zatrudnienia i czas w fazach: Pomaga to przewidzieć moment przejścia do stabilniejszej fazy B i ewentualnie C.
• Pytaj o możliwość uzyskania umowy stałej po 3 latach pracy.
• Znaj elementy swojej umowy, takie jak okres wypowiedzenia i prawo do odprawy (transitievergoeding).
• W razie problemów komunikuj się z agencją i osobą korzystającą. Warto też zbierać dowody na warunki pracy i zatrudnienia.

Kiedy skontaktować się z prawnikiem?

• Zatrudnienie jest niezgodne z zasadami CAO lub systemem fazowym – na przykład, jeśli agencja stosuje uitzendbeding w fazie B lub C,
• Problemy z wypłatą wynagrodzenia lub świadczeń chorobowych (ziektewet),
• Nieuzasadnione zwolnienie, brak okresu wypowiedzenia lub odmowa odprawy (transitievergoeding),
• Brak dostępu do urlopu lub dodatków wynikających z CAO,
• Problemy podczas ciąży – gdy pracownica tymczasowa nie otrzymuje ochrony lub odpowiednich świadczeń,
• Jeśli otrzymałeś zwolnienie, które wydaje się sprzeczne z prawem pracy,
• W przypadku pytań dotyczących najlepszej strategii negocjacyjnej z agencją, czy też zawarcia stałego kontraktu.

Warto korzystać z profesjonalnej pomocy prawnej od ekspertów znających się na holenderskim prawie pracy, zwłaszcza z uwzględnieniem specyfiki pracy tymczasowej i statusu migranta.

Autor: Manus AI – ekspert w holenderskim prawie pracy dla polskich migrantów.

Autor

Arslan & Arslan Advocaten

Adwokat — Specjalista prawa pracy

Arslan & Arslan Advocaten

Specjalizuje się w ochronie praw polskich pracowników w Holandii. Ponad 15 lat doświadczenia w prawie pracy, sporach z pracodawcami i agencjami pracy tymczasowej.

Opublikowano: 26 marca 2025Ostatnia aktualizacja: 26 marca 2025